IMF이후 경기침체와 전반적인 산업의 불안으로 각 사
업장에서 최대의 노동문제는 인력감축에 따른 해고가
최대의 현안으로 대두됐다.
97년 3월 13일부로 개정된 근로기준법 제31조에는 경영
상의 이유에 의한 해고의 정당성 판단요건 조항을 신설
함으로써 종전에 근로기준법의 명문규정없이 근로기준
법 제30조를 근거로 대법원 판례를 통해 사후적으로 확
립되어 오던 정리해고와 관련된 노사간의 불신과 분쟁
의 원인을 예방하고자 하였고 정리해고를 법적으로 인
정하게 되었다.
결론적으로 말하자면 근로기준법 개정이후 사업주는 불
황에 따른 근로인원감축을 쉽게 할수 있게 된 것이다.
하지만 사업주는 근로자를 해고함에 있어 몇가지의 요
건을 갖추어야 하는데 지금부터 판례를 통해서 해고의
합법성문제를 생각해 보고자 한다.
예시) XX워싱에서는 사업축소화 방침에 따라 나이가
많은 장기근속자를 우선해고대상자로 선정하여 해고하
였다.
XX워싱 해고는 정당한 해고인가?.
지금까지의 대법원 판례로 보아 이 해고는 부당해고로
해고된 근로자가 노동부에 부당해고 신고를 한다면 사
용주는 즉각 이 근로자를 복직시켜야 합니다.
사용주는 해고 대상자를 선정할 때 단기근속자를 우선
정리해고대상자로 선정해야 하며 입사경력이 짧은 순이
나 능력에 대한 객관적인 기준(영어회화 실력등)을 잡
아서 또는 근속년수가 적은 순으로 해고의 기준을 세워
야 합니다.
사용자는 경영상의 필요로 해고대상을 선정함에 있어서
자신의 주관을 배제하고 객관적인 판단기준으로 근로자
를 해고 한다면 부당해고에 따른 소송이나 노동부의 행
정명령에 따른 불이익을 감수할 수 있는 것입니다.