패션업계에 브랜드별 팀제의 확산에 이어 성과급제가 뜨거운 화두로 떠오르고 있다. 성과급제에 불을 당긴 것은 코오롱상사가 올해부터 전 브랜드사업부를 대상으로 실시중인 보스시스템제도라는 성과급제도. 한마디로 목표수익율이상의 수익을 올릴 경우 해당 금액을 현금보너스로 지급한다는 것이 그골 자. 스포츠사업부부터 시작된 지난해에는 잭니클라우스팀이 1등과 함께 두둑한 현금다발을 받아 국민과 업계에 신 선한 충격을 몰고와 성과급제에 대한 뜨거운 관심으로 등장했다. 반기별 평가로 전환된 올해는 헤드팀이 1위를 차지하며 억원이 넘는 성과급을 받아 다시한번 화제가 됐다. 또 한 사측에서 목표수익율을 달성하지 못한 일부 팀에 격 려의 차원으로 성과급을 지급하기도 했다. 그러나 이번 선정을 계기로 보스시스템에 대한 뒷말이 무성해지면서 문제점을 지적하는 목소리가 성과급을 받 은 부서, 받지 못한 부서에서 동시에 나오고 있다. 문제점으로는 우선 IMF이후 보너스가 절반가까이 줄어 든 상태에서 급작스럽게 성과급제를 실시하면서 절반의 줄어든 보너스로 보스를 통한 일부부서에만 성과급이 집중되는 것이 문제라는 것. 더구나 실적이 저조한 부서의 경우 그 절반에서 오히려 감액되기도 한다는 것이다. 또하나는 팀별조직체계에 대한 문제. 한 브랜드에 대해 일관되고 명시화된 권한과 책임이 주어지지 않은 것도 문제지만 인사발령을 통한 부서이동의 경우 소위 비인 기부서로 발령날 경우 불이익을 감내해야 한다는 것. 또한 동기간에 입사한 신입사원의 경우 부서배치에 따 라 성과급이 큰 차이가 날수도있다는 우려도 제기되고 있다. 일부에서는 목표수익율책정에 있어서 일정비율의 여지 (Room)즉 목표를 의도적으로 적게 잡아 놓는 다는 얘 기도 흘러나오고 있다. 성과급을 지급받은 부서의 걱정도 만만치는 않다. 한마디로 더 잘해야 한다는 부담감도 크게 작용하고 있 다. 특히 보스시스템에 이어 직급별 차등성과급인 HERO제 가 신설될 것으로 알려지면서 같은 부서입사동기사이에 서도 연봉차이가 크게 날 것에대한 우려감이 팽배해지 고있다. 그러나 이같은 일부 문제 지적에도 불구하고 철저한 업 적 결과와 그에 따른 보상시스템이 글로벌 스탠더드로 굳어졌다는데에는 이견이 없는 듯. 향후 보완작업을 통해 이 시스템이 확립될 경우 부서별 개인별 경쟁력배가를 통한 개인의 업적별 임금체계 확 립, 나아가 기업의 핵심역량(Core Competence)결집과 체질 강화에 큰 기여를 할 것으로 평가되고 있다. /이경호 기자 [email protected]