최근 기업의 ESG 지수를 평가함에 있어서 직원의 인권 보호 같은 지표가 강조되는 상황에서 직장 내에서의 괴롭힘이나 성희롱, 폭행 같은 갑질 행위를 근절하기 위한 끊임없는 노력을 우리 사회는 기업에 요구하고 있다.
ESG 경영에서 기업의 지속가능한 성장을 위해서 눈에 보이는 E(환경)보다 S(사회)와 G(지배구조)의 관리가 더 중요하게 평가되고 있다. 이와 관련해서 인권, 성별 평등 및 다양성이 중요한 판단 지표로 작용하는데 근로기준법이나 남녀고용평등법 등을 위반하여 노동인권을 준수하지 않으면 ESG경영에 있어서 좋은 평가를 받기 어려울 수 있다.
특히, 직장내 괴롭힘 행위들은 그 자체로 타인의 인격에 대한 침해 행위일 뿐만 아니라 기업 입장에서도 좋은 근무환경과 조직문화를 만들어 일할 수 있는 환경을 구축하고 그를 통해 기업의 효율성을 높이고자 하는 목표를 달성함에 있어 가장 위협이 되는 행위다. 따라서 직장 내 괴롭힘에 대해서 기업은 행위자들에 대한 처분을 최대한 엄격하게 하고, 향후 조직 내에서 동일한 문제가 발생하지 않도록 하기 위해 최선의 노력을 다해야 할 것이다.
그러나 아직 우리나라의 직장 내 근무환경은 이러한 괴롭힘을 예방하는 데 부족함이 많다. 실제 직장 내 괴롭힘 금지법이 2019년 도입돼 시행된지 4년이 지났지만, 시민단체인 직장갑질119가 2023년 9월 진행한 여론조사 결과에 따르면 최근 1년간 사업장 내에서 직장 내 갑질을 경험했다는 근로자 수가 전체 응답자 가운데 35.9%에 이르는 것으로 나타났다. 그러한 직장 내 괴롭힘 피해자 가운데 10.9%는 극단적 선택을 고민한 적이 있다고 응답하기도 했다.
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2023년 9월 중앙노동위원회 발표를 보면 최근 노동위원회에 접수된 사건에서 직장 내 괴롭힘 관련 사건이 2020년 118건, 2021년 166건, 2022년 246건으로 지속적으로 증가하고 있다는 점이 명확하게 확인된다.
이에 ESG 경영이 강조되고 있는 만큼 기업 측에서는 직장내 괴롭힘의 개념과 판단기준을 살펴 직장내 괴롭힘을 근절하여 상호존중의 건강한 조직문화 조성에 힘써야 할 것이다.
우선, 직장 내 괴롭힘을 판단하는 기준으로 첫 번째는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하는 것이어야 한다. 회사 내 직위·직급 체계상 우위에 있음을 이용하는 경우라면 지위의 우위성이 인정된다.
또 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 감사·인사부서 등 업무의 직장 내 영향력 등에 있어 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태로 인정되는 경우 관계의 우위성이 인정된다. 관계의 우위의 예로는 팀원들이 합심하여 팀장을 따돌리는 경우, 팀장의 정당한 업무지시를 팀원들이 의도적으로 무시하는 경우 등이 해당된다.
두 번째는 업무상 적정범위를 넘는 것이어야 한다. 업무상 필요성이 인정되지 않거나 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 상당하지 않다고 인정되는 경우 적정범위를 넘었다고 볼 수 있다.
마지막으로 세 번째는 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 한다. 이는 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 말한다.
직장 내 괴롭힘의 유형에는 여러 가지가 있다. ①직접 폭행, 물건을 던지는 등의 공격, 위압적 태도 등의 신체 괴롭힘 ②부적절한 질책, 불쾌한 언행, 일반적 비난 등 정신적 괴롭힘 ③성적 혐오감을 느끼게 하는 말이나 행동 등 성적 괴롭힘 ④부당한 평가, 강제 희망퇴직 등 경제적 괴롭힘 ⑤불평등한 부서 이동, 예의 없는 행동, 제안 묵살 등 인간관계에서 괴롭힘 ⑥무리한 지시, 과도한 간섭 등 과대한 요구 ⑦업무 및 기회를 차별적으로 배제하는 등 과소한 요구 ⑧휴식시간 간섭, 개인정보 등의 유포 등 개인 침해 등이 이에 해당된다.
이상에서 살핀 바와 같이 직장내 괴롭힘 발생 사실에 대한 신고가 있는 경우 이에 대해 객관적이고 철저한 조사를 실시하는 것을 원칙으로 하되, ①기업의 대응은 신고 사실을 확인하여 신고자를 보호하는 것이 기업의 제일 중요한 책임이라는 관점에서 시작되어야 한다. ②또한 가해근로자에 대해서는 즉각적으로 징계조치를 취하되, 상습적 가해자일 가능성이 확인되면, 기업은 신고한 범위가 아니더라도 그 때까지 있었던 모든 괴롭힘을 철저하게 조사하는 것이 원칙이다.
그리고 철저한 조사로 밝혀진 사실에 입각해서 해고, 징계, 인사이동 등 종국적 해결을 위해 노력해야 한다. ③신고 접수와 조사, 인사조치, 사후 직원 소통 등 모든 단계에서 공정을 확보하기 위해 노력해야 한다. 그래야 당사자가 수용할 정도의 진실 복원이 가능하고, 괴롭힘 신고, 조사 및 조치 단계를 원만히 마무리하여 다음 제도개선 단계로 옮겨갈 수 있을 것이다.
이제 우리 패션업계도 ESG직장내 괴롭힘 대응을 단편적인 조치에 그치지 않고 발생원인에 대한 분석 및 피해근로자에 대한 피해 방지노력, 안전한 근로환경을 제공할 방법을 찾아내는 것이 지속가능한 경영의 일환이 될 것이다.
